Recours pour le travailleur sanctionné pour avoir exercé un droit prévu à la LATMP ou à la LSST

Source : Shutterstock
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Tout lien d’emploi repose sur une relation contractuelle entre un employeur et un travailleur. Cette relation pourrait un jour se détériorer, et même menacer le maintien du lien d’emploi, par exemple lorsque l’employeur constate le mauvais rendement de son employé, un absentéisme récurrent ou non motivé, une incapacité à exécuter les éléments essentiels du contrat ou même par une faute grave commise intentionnellement par celui-ci.

D’autres motifs peuvent aussi provoquer le déplacement d’un travailleur ou même la fin du lien d’emploi, tels qu’une mise à pied ou un licenciement lorsqu’une entreprise subit des contraintes financières importantes.

Puisque les sanctions peuvent prendre diverses formes1 et se fonder sur de multiples motifs, ceux-ci doivent être sérieux, et non simplement des prétextes laissant croire à une violation des droits conférés au travailleur par des lois d’ordre public, telles que la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles2 (LATMP) et la Loi sur la santé et la sécurité du travail3 (LSST).

En vertu de ces lois, un employeur ne peut congédier un travailleur ou exercer des mesures de représailles à son égard parce qu’il a été victime d’une lésion professionnelle ou qu’il a exercé un droit prévu à ces lois4, notamment par le dépôt d’une réclamation à la CNESST, la poursuite de soins et de traitements, le droit au retour au travail, le droit au retrait préventif de la femme enceinte, l’exercice d’un droit de refus d’un travail jugé dangereux et le droit à la réadaptation, pour en nommer quelques-uns.

Quel serait donc le recours qu’aurait un travailleur visé par une sanction qu’il croit découler de l’exercice d’un de ces droits ou du fait qu’il est atteint d’une lésion professionnelle?

Un mécanisme de plainte existe5. Le travailleur, pour s’en prémunir, doit soumettre un formulaire à la CNESST dans un délai de 30 jours à partir de la connaissance de l’acte, de la sanction ou de la mesure dont il se plaint. L’employeur devra également être avisé6.

Un conciliateur-décideur désigné par la CNESST tentera d’abord de concilier les parties7. S’il n’y a pas d’entente, elles seront convoquées en audience afin qu’une décision soit rendue sur le bien-fondé ou non de la plainte alléguée.

Le Tribunal administratif du travail pourrait également se saisir de la plainte dans l’éventualité où une partie, se croyant lésée par la décision du conciliateur-décideur, contesterait celle-ci dans les 45 jours de sa notification8.

Dans l’évaluation de cette plainte, le conciliateur-décideur doit déterminer si la sanction a été imposée pour une cause juste et suffisante au regard des motifs invoqués, et s’assurer que ceux-ci ne sont pas que des prétextes permettant de dissimuler un motif interdit. Par exemple, l’employeur pourrait congédier un travailleur en invoquant le vol, le harcèlement, la fraude ou même l’incompétence et l’absentéisme. Il faut que ces motifs soient la cause véritable du congédiement, et ne soient pas utilisés pour masquer une mesure interdite qui viserait à sanctionner ou à punir un travailleur ayant exercé des droits dans les deux lois précitées.

Une présomption que la sanction a été imposée en raison du fait que le travailleur a été victime d’une lésion professionnelle ou à cause de l’exercice d’un droit peut jouer en faveur du travailleur lorsqu’il démontre que celle-ci lui a été infligée dans les six mois de la date où il a été victime d’une lésion professionnelle ou de la date à laquelle il a exercé un droit lui étant conféré par la LATMP ou la LSST9.

La plainte pourra être accueillie s’il est démontré que la sanction est directement en lien avec un droit exercé en vertu de ces lois ou avec la lésion professionnelle du travailleur. Le conciliateur-décideur pourrait ultimement ordonner plusieurs mesures de redressement, notamment la réintégration du travailleur dans son emploi, l’annulation de la sanction et le versement de l’équivalent du salaire et des avantages dont il a été privé du fait de la mesure illégale exercée contre lui10.

Le travailleur croyant être visé par des mesures de représailles ou des sanctions s’avérant interdites en vertu de la LATMP et de la LSST pourrait ainsi suivre ce processus de plainte auprès de la CNESST. Que le droit exercé en vertu de ces lois soit ultérieurement reconnu ou non, il importe de retenir que l’exercice de ces droits ne peut faire l’objet d’une sanction de la part de l’employeur.


  1. L’avertissement écrit, la suspension ou le congédiement.
  2. Règlement modifiant le Règlement sur l’assistance médicale, (2017) 149 G.O.II., 911Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles, RLRQ, c. A-3.001 (LATMP).
  3. Loi sur la santé et la sécurité du travail, RLRQ, chapitre S-2.1 (LSST).
  4. LATMP, préc., note 3, art. 227.
  5. Id., art. 228.
  6. Id., art. 253.
  7. Id., art. 254.
  8. Id., art. 359, al.1.
  9. LATMP, préc., note 2, art. 255.
  10. Id., art. 257.