Travailleurs immigrés et SST : Le défi collectif de la réadaptation et du retour au travail dans un contexte interculturel

Chaque année, près de 50 000 étrangers s’établissent au Québec, certains pour fuir une situation invivable et s’y construire un avenir meilleur. La société devenant ainsi de plus en plus composite, les diversités linguistiques et culturelles peuvent présenter des enjeux complexes, non seulement pour les travailleurs d’origines diverses, mais aussi pour tous les acteurs appelés à jouer un rôle dans leur processus de réadaptation et de retour au travail lorsqu’ils subissent une lésion professionnelle.

Dans un tel contexte, ces enjeux peuvent, par exemple, poser un défi en matière d’évaluation diagnostique et de jugement clinique. À ces embûches s’ajoute la précarité résultant de la transformation du monde du travail avec, entre autres, la modification des procédés de production et des modes de gestion, l’allongement du temps de travail et son intensification. Toutes ces réalités inédites créent une fracture sociale qui produit des répercussions à de multiples égards.

Deux études précédentes de l’IRSST se sont penchées sur ces questions, l’une concernant l’influence de l’appartenance culturelle sur le processus de réadaptation et de retour au travail et la seconde, les caractéristiques du travail des immigrants pouvant influencer les risques pour la SST. Dans cette continuité, une équipe de recherche dirigée par l’anthropologue Daniel Côté a voulu mieux cerner cette problématique en s’intéressant aux contraintes, obstacles, conditions facilitantes et besoins spécifiques des intervenants en cause, soit les cliniciens, intervenants de la CNESST et représentants d’entreprises qui ont accepté de participer à des entrevues en profondeur.

[Prévention au travail] Dans le contexte de la diversité ethnoculturelle croissante du monde du travail, quel était l’objectif de cette nouvelle étude ?

[Daniel Côté] Ce contexte crée des enjeux, notamment dans les services de santé et les services sociaux, et en particulier dans la région de Montréal. Il faut se demander si nos institutions sont préparées à répondre aux besoins et aux défis spécifiques de la rencontre interculturelle. Notre objectif principal était d’identifier les stratégies que les différents acteurs mettent de l’avant pour faciliter le processus de réadaptation et de retour en emploi de travailleurs immigrants, de décrire l’expérience de chacun, de faire état de leur perception et des obstacles qu’ils rencontrent, ainsi que de ce qui, dans leur pratique, facilite les échanges interculturels et la capacité des intervenants à répondre adéquatement aux besoins des travailleurs.

[PT] Quels grands thèmes sont ressortis de cette étude ?

[DC] On peut regrouper les problématiques sous cinq thèmes. Il y a d’abord la rupture du projet migratoire et le sentiment d’injustice de nombreux travailleurs qui ont souvent eu de la difficulté à trouver un premier emploi, plusieurs étant surqualifiés ou déqualifiés parce qu’on ne reconnaît pas leurs compétences et leurs expériences acquises dans leur pays d’origine. Ayant mis beaucoup d’espoir dans leur projet d’immigration, se retrouver en arrêt de travail, avec en plus des limitations fonctionnelles, crée des ruptures dans leur trajectoire professionnelle, ce qui est très chargé émotivement pour eux. Le deuxième thème, c’est le cumul des stigmates, qu’ils soient raciaux, ethniques ou religieux, ou liés au handicap, à l’âge ou au genre, qui produit chez ces travailleurs un effet décuplé et beaucoup de détresse, avec lesquels les intervenants doivent composer. Vient ensuite la construction du lien de confiance qui doit nécessairement s’établir entre le travailleur, le clinicien et l’intervenant de la CNESST pour qu’une relation thérapeutique utile et efficiente soit possible. Ce lien repose sur plusieurs éléments, d’abord sur une grande capacité d’écoute et sur le respect du rythme du travailleur qui, lui, ne connaît pas toujours bien ses droits ni le système dans lequel il s’embarque lorsqu’il est pris en charge. Il faut l’informer de ses droits et du processus de réadaptation et faire aussi en sorte qu’il puisse créer un lien de confiance avec son ou ses intervenants. Et ça prend du temps, ce qui constitue le quatrième thème. L’augmentation du temps d’intervention et la fréquence des suivis peuvent se traduire par une augmentation de la charge de travail pour les intervenants, et notamment par une surcharge émotionnelle. S’ils ne disposent pas des outils requis en matière de compétence interculturelle, ils peuvent se sentir démunis. On note aussi le phénomène des échecs répétés chez les intervenants, qui veulent pourtant aider, qui sont d’un grand humanisme et qui ont la volonté d’être efficaces pour répondre aux besoins des travailleurs, toutes origines confondues. Lorsqu’ils constatent qu’il leur manque un élément important de l’équation pour comprendre la réalité et le parcours de ces travailleurs, ils ressentent de la détresse, ce qui est plus aigu si l’organisation démontre peu de sensibilité face à la diversité interculturelle. Le dernier thème, c’est les barrières linguistiques et les écarts culturels, qui soulèvent le grand défi de la communication entre travailleur et intervenant.

[PT] Quelles solutions pourraient permettre que ces acteurs se sentent plus compétents, et donc plus efficaces, tout en faisant en sorte que les travailleurs immigrés puissent mieux exercer leurs droits ?

[DC] Comme il s’agissait d’une étude exploratoire, on ne peut pas en tirer de grandes conclusions. Il en ressort toutefois une évidence, c’est-à-dire que la compétence interculturelle se pose à au moins trois niveaux. Au niveau individuel, ce qui est le plus documenté, c’est la compétence de l’intervenant, sa capacité relationnelle, sa capacité de communiquer et de comprendre les enjeux interculturels. Au niveau collectif, les travailleurs d’une organisation peuvent se réunir pour discuter des questions qui les touchent, ce qui peut se faire dans des communautés de pratique ou des ateliers de réflexion. Quant à la compétence au niveau organisationnel, elle apparaît primordiale, car sans elle, les seuls intervenants finissent par porter tout le poids de la rencontre interculturelle. C’est d’ailleurs un message qu’on peut adresser à la population en général, parce que cette compétence est tout aussi nécessaire dans le milieu de l’éducation, de la santé et partout ailleurs. La compréhension, l’intelligence pratique de l’intervention en contexte interculturel peut aider à réduire les écarts entre le travail prescrit et le travail réel, et ainsi éviter la surcharge des intervenants dont il a été question plus tôt. Les organisations qui sont sensibles à la diversité interculturelle et qui soutiennent leurs employés sont mieux outillées face à ces enjeux. Quelques cliniques de réadaptation ont même adapté leurs politiques de recrutement pour tenir compte de la diversité. Dans certaines, un total de 20 langues peuvent être parlées. Cela leur donne donc un levier supplémentaire face à la barrière linguistique. L’approche interculturelle mise de l’avant dans les conclusions de cette étude permet aussi de penser à l’intersection des problématiques de genre, d’âge, de classe et même de différences régionales. Il est important de le préciser parce que la question des relations interculturelles ne se résume pas à l’immigration et à la diversité ethnique.

L’approche que nous avons développée permet d’intégrer tout ce qui est matière à diversité et de faire une lecture beaucoup plus nuancée, plus fine, de la réalité du Québec d’aujourd’hui. Sur le plan de l’intervention, nous avons déjà, avec différents partenaires, mis en place des activités de développement de contenus pédagogiques, d’ateliers de réflexion et de groupes de travail. Mais il n’y a pas de recette miracle. Développer la compétence interculturelle, c’est aussi développer une capacité critique face au monde actuel et trouver des pistes d’intervention et de réflexion. Les organisations doivent s’adapter aux nouvelles réalités qui entrent en jeu dans un monde complexe.

[PT] Une nouvelle étude sur les relations interculturelles est-elle prévue ?

[DC] Oui,nous en réalisons actuellement une sur la construction et le maintien d’alliances de travail dans un contexte clinique interculturel et une seconde sur l’élaboration d’un outil d’aide à la communication interculturelle. On parle beaucoup des différences entre nous, les natifs, et eux, les immigrants, ce qui peut devenir un carcan en plus d’être réducteur et de créer une fausse dichotomie. La communication est universelle chez l’être humain, mais les modalités peuvent être spécifiques à une culture en particulier. Elles peuvent être changeantes dans une rencontre interculturelle. Il faut donc tenter d’abord de se comprendre soimême comme être culturel, tout en tentant de comprendre les attentes et les perceptions de l’autre, car on n’a pas le réflexe de réfléchir à nos propres déterminismes. Le travail de la culture relève en grande partie de processus inconscients.