Santé psychologique - Faciliter le retour et le maintien en emploi

Retourner au travail après une absence pour des motifs d'ordre psychologique représente une étape sensible pour les personnes en cause. La plupart des organisations sont, quant à elles, incertaines de la façon appropriée de les réintégrer. Une recherche débouche sur un guide qui aide les milieux de travail à aborder de telles situations.

Quitter son emploi pour des motifs d'ordre psychologique est une expérience difficile à vivre. Y retourner après une absence plus ou moins longue peut aussi s'avérer éprouvant, surtout lorsqu'on sait que des facteurs du contexte du travail peuvent contribuer au problème, mais que rien n'a changé. Cependant, si la personne se sent soutenue, écoutée, respectée et capable d'influencer la situation, ses chances de réintégrer son emploi sans trop de heurts seront bien meilleures.

C'est le postulat sur lequel s'est appuyé la recherche intitulée Retour au travail après une absence pour un problème de santé mentale – Conception, implantation et évaluation d'un programme intégré des pratiques de soutien, qu'a menée l'équipe de Louise St-Arnaud, directrice de la Chaire sur l'intégration professionnelle et l'environnement psychosocial de travail de l'Université Laval. L'absentéisme pour cause de troubles psychologiques a pris des proportions inquiétantes depuis une vingtaine d'années et les organisations s'avouent quelque peu désemparées au moment de réintégrer un travailleur qui a éprouvé des difficultés de ce type. « C'est un long cheminement de réflexion auprès de personnes qui ont vécu une absence du travail pour ces raisons qui m'ont amenée à m'interroger sur les éléments qui marquaient les processus de retour plus réussi en emploi et le fait que les gens ont envie d'y rester, relate Louise St-Arnaud. J'ai été frappée de voir que plusieurs de ces déterminants se trouvaient à l'intérieur même du milieu de travail. » Aux fins de l'étude, réalisée dans un établissement de santé et de services sociaux, les chercheurs ont adopté une approche paritaire, en concertation avec un comité interne représentant toutes les parties concernées. Il s'agissait d'établir une définition consensuelle du problème et des moyens à prendre pour non seulement faciliter le retour au travail de personnes touchées, mais aussi pour les aider à s'y maintenir. L'objectif ultime était d'élaborer une démarche fondée sur la cohérence des pratiques des différents acteurs et de convenir de stratégies favorisant la mobilisation de l'ensemble du personnel autour de la problématique.

La démarche ainsi construite cible les facteurs cliniques, personnels et organisationnels ayant contribué à l'arrêt de travail d'employés atteints sur le plan psychologique. « Le premier élément important, précise Louise St-Arnaud, était de soutenir le milieu pour qu'il puisse faire le lien entre une bonne santé mentale et le rôle très central du travail à cet effet. Le deuxième était la nécessité de mettre en place des activités qui s'inscriraient à l'intérieur de ce milieu. Et le troisième, compte tenu du fait que plusieurs acteurs sont appelés à interagir, était le partage des objectifs et la bonne coordination de l'ensemble. » Comme les difficultés psychologiques d'une personne à l'égard de son travail peuvent également toucher ses collègues, les interventions dont elle fait l'objet peuvent influencer ceux qui sont exposés aux mêmes facteurs de risque. Cependant, dès que l'on constate la nécessité d'agir sur le travail, la démarche échouera si la direction n'a pas la volonté de s'interroger sur le contexte et d'amorcer un virage en revoyant ses pratiques. « C'est un processus de réorganisation de divers éléments qui amène à passer de ce qu'on appelle un programme d'aide aux employés, un processus individuel, à un programme d'aide organisationnelle, qui concerne plus largement l'organisation », explique la chercheuse. Réparer d'abord, puis corriger pour ainsi prévenir

En cours de route, le comité de suivi de la recherche a jugé qu'il était important de faire connaître cette démarche. Après consultation, il a été convenu de produire un guide, qui comblerait le manque d'outils pour aider les organisations à réintégrer avec succès des employés s'étant absentés en raison d'un problème de santé psychologique. « Le retour au travail, qui interpelle tous les milieux, reste encore un sujet délicat, signale Charles Gagné, conseiller en valorisation de la recherche à l'IRSST. Il est vite devenu évident qu'il fallait plus qu'un rapport de recherche pour que les milieux de travail puissent s'approprier la démarche. » C'est ainsi que les conclusions de l'étude ont été vulgarisées et structurées dans une synthèse qui décrit la démarche étape par étape, en explique les principes et les conditions préalables, et précise l'action de chaque acteur, soit haute direction, intervenant responsable, supérieur immédiat, représentants syndicaux, service de santé au travail, ressources d'aide, compagnie d'assurances et service des ressources humaines. « Le guide explique les rôles de chacun, note le conseiller, qui doit intervenir et quand il faut arrêter d'intervenir. Le supérieur n'est pas un psychologue ni un thérapeute, mais il doit faire face à ces situations, et c'est alors qu'il a besoin de soutien. Il faut fournir aux gestionnaires les outils nécessaires pour qu'ils puissent accueillir la personne qui revient au travail et la diriger vers les bonnes ressources. »

En plus de son aspect pragmatique, le guide repère les déterminants qui influent sur la santé mentale des gens et présente ainsi une vision globale de la prévention. En étant à l'écoute des difficultés individuelles, « on ouvre la porte à la mise en place de pratiques de gestion favorables à la santé psychologique de tous », note Louise St-Arnaud, qui rappelle que le retour au travail de la personne dont les problèmes psychologiques ont motivé l'absence ne signifie pas nécessairement qu'elle restera dans cet emploi. De la même façon qu'on s'interroge sur les causes d'un accident du travail pour ensuite réviser une façon de procéder ou pour sécuriser une machine dangereuse, les organisations doivent prendre des mesures pour éviter qu'une absence pour des problèmes de santé psychologique se reproduise ou se répercute sur d'autres travailleurs. « Les organisations peuvent adapter la démarche, du moment que l'objectif est de comprendrele lien entre le travail et la santé psychologique et de réfléchir aux dimensions du travail qui peuvent aider la personne à revenir », affirme la chercheuse. Ce principe vaut partout, peu importe le secteur d'activité, le type d'emploi et l'échelon hiérarchique de l'individu.

Si les travailleurs sont de plus en plus nombreux à s'absenter parce que les contraintes de leur emploi perturbent leur santé mentale, n'y il pas lieu d'analyser les causes de ce phénomène et, partant de l'individu, d'examiner aussi le fonctionnement de l'organisation ? C'est la voie qu'indique ce guide.

Une démarche en sept étapes

07-sante-psy-guideLe guide Soutenir le retour au travail et favoriser le maintien en emploi fait un lien entre l’accompagnement du travailleur qui s’absente  pour des problèmes de santé psychologique et les changements que l’organisation doit faire pour l’aider à réintégrer son poste et à y rester. Il pose les conditions de la réussite : climat de confiance et respect, bonne communication et collaboration des acteurs. La version électronique offerte sur le site Web de l’IRSST comporte des capsules vidéo qui fournissent des compléments d’information aux sept étapes de cette démarche.

 

Démarche 7 étapes santé spy

Des partenaires commentent

Des membres du comité de suivi de la recherche témoignent de leur appréciation du guide Soutenir le retour au travail et favoriser le maintien en emploi.

Réintégrer et prévenir

« Le guide répond à des besoins pratiques. On sait que les gens qui vivent des problèmes de santé mentale au travail ont beaucoup de difficulté à y revenir et il propose une approche permettant non seulement de les réintégrer, mais aussi de prévenir des situations semblables en soignant le milieu de travail. La personne qui vit ces difficultés est comme le canari dans la mine. La démarche que le guide présente ne vise pas seulement l'individu, mais aussi son environnement. Elle amène les acteurs concernés à cerner comment ils pourraient le modifier, non seulement pour elle, mais pour les autres aussi. Même les PME peuvent l'adapter à leur réalité, car il s'agit principalement d'adopter une attitude humaine plutôt que coercitive et comptable envers la personne qui revient au travail. Des études ont démontré que le travail est impliqué dans la majorité des problèmes de santé mentale, mais aussi que le travail est un moyen de s'en sortir, car il est un lieu d'insertion sociale, de valorisation et d'estime de soi. Il faut voir comment on peut humaniser un peu plus les milieux de travail»

- France Laurendeau, directrice, Collège FTQ-Fonds

 Une démarche de gestion du retour

« Ce que le guide apporte de nouveau, c'est une démarche de gestion du retour au travail avec le concours d'une personne ressource neutre. On sait que, peu importe la nature du problème de santé psychologique, revenir au travail n'est pas facile pour la personne ni pour le gestionnaire, qui est souvent dépourvu. Les problèmes de santé psychologique sont multifactoriels et même s'il peut y avoir des causes dans d'autres sphères de la vie, le guide propose une démarche, qui se fait dans une approche de respect et d'écoute. Cette démarche est particulièrement importante lorsque l'absence est en rapport avec un problème relié au travail. Bien que le travail ne soit pas toujours en cause dans les difficultés vécues par la personne, il peut, dans certains cas, y contribuer ou sinon devenir un facteur de protection. Même si la démarche doit être adaptée au contexte du milieu de travail, tous peuvent s'en inspirer pour modifier leurs façons de faire et ainsi faciliter le retour durable d'un employé. »

- Isabelle Lessard, directrice information et formation, Centre patronal de santé et sécurité du travail du Québec

Une recette ? Non. Des pistes

« Quand on parle de retour au travail après une absence pour des raisons de santé psychologique, on se rend compte que les employeurs sont en général un peu pris au dépourvu et qu'ils ont besoin d'aide pour savoir comment mettre une démarche en place. Il y a encore beaucoup de tabous associés à cette question. Nous avons maintenant un outil qui donne des pistes aux employeurs. Même s'il n'existe pas une seule recette bonne pour tous, chacun peut en tirer les éléments qui s'appliquent à son milieu de travail. Ce guide répond à un manque, entre autres en ce qui concerne la sensibilisation des gestionnaires à l'importance de la santé mentale, à l'effet qu'ils peuvent avoir sur la maladie et sur sa prévention et finalement, pour qu'ils soient conscients que leur comportement peut avoir une influence sur la santé de leurs employés, pour les aider à identifier les gens potentiellement à risque et aussi, pour donner du soutien à la personne qui revient au travail et au rôle de son superviseur à ce moment. »

- Michèle Parent, vice-présidente adjointe, Financière Sun Life

Pour en savoir plus

ST-ARNAUD, Louise, Catherine BRIAND, Marc CORBIÈRE, Marie-José DURAND, Renée BOURBONNAIS, Micheline SAINT-JEAN, Mariève PELLETIER, Stéphanie DELISLE, Evelyn KEDL. Retour au travail après une absence pour un problème de santé mentale – Conception, implantation et évaluation d'un programme intégré des pratiques de soutien, Rapport R-706, 111 pages. www.irsst.qc.ca/-publication-irsst-retour-travail-apres-absence-probleme-sante-mentale-conception-implantation-evaluation-programme-integre-des-pratiques-soutien-r-706.html

ST-ARNAUD, Louise et Mariève PELLETIER. Soutenir le retour au travail et favoriser le maintien en emploi – Faciliter le retour au travail d'un employé à la suite d'une absence liée à un problème de santé psychologique, Guide technique, RG-758, 38 pages. www.irsst.qc.ca/-publication-irsst-guide-soutenir-le-retour-au-travail-et-favoriser-le-maintien-en-emploi-liee-a-un-probleme-de-sante-psychologique-rg-758.html

ST-ARNAUD, Louise, Mariève PELLETIER, Michel VÉZINA, Catherine BRIAND, Pascal PAILLÉ, Émélie DEMERS. Santé mentale au travail – Projet-pilote pour passer d'une approche individuelle de réadaptation à une approche organisationnelle de prévention, Rapport R-807, 45 pages. www.irsst.qc.ca/-publication-irsst-sante-mentale-au-travail-r-807.html