L’effet pervers du harcèlement psychologique au travail

Dre Marie-France Hirigoyen
Dre Marie-France Hirigoyen

Partout dans le monde, le harcèlement psychologique au travail est une préoccupation de plus en plus importante pour les travailleurs d’une entreprise. Au Québec, la Loi sur les normes du travail prévoit qu’un employeur qui néglige cette notion dans la gestion du milieu de travail s’expose à une poursuite judiciaire qui engendre des coûts importants. Toutefois, en France, avec la législation en vigueur depuis 2002, le même scénario risque de faire aboutir l’employeur derrière les barreaux.

Dre Marie-France Hirigoyen, psychiatre, psychanalyste et victimologue, a participé à l’élaboration de cette loi française sur le harcèlement moral1. Elle a répondu aux questions de Stéphan Bureau, journaliste et animateur québécois, lors de la journée thématique organisée par la Commission des normes du travail sur le thème « Le harcèlement psychologique : Le démasquer. Agir. Innover. »

[Stéphan Bureau] Qu’est-ce qui distingue les droits des travailleurs québécois et français en ce qui a trait au harcèlement psychologique?

[Dre Marie-France Hirigoyen] Au Québec, un employeur qui néglige de prévenir le harcèlement s’expose à des poursuites judiciaires devant les tribunaux, mais il ne craint pas la prison. Dans le contexte français, l’effet sanction créé par la loi française fait en sorte que les travailleurs et les employeurs font plus attention, ils osent davantage dénoncer les harceleurs et être écoutés. La loi française prévoit également un volet prévention, qui s’est accentué depuis 2002. Désormais, un employeur est tenu d’établir des méthodes de travail afin de prévenir le harcèlement. Malgré tout, s’il y a du harcèlement dans son entreprise et même s’il démontre qu’il a fait ce qu’il fallait pour le prévenir, s’il y a des dérapages, il en est tenu responsable. Cette notion est importante, parce qu’elle oblige les employeurs à être vigilants.

[SB] Est-ce que cette prévention fonctionne?

[M. F. H.] La prévention fonctionne, mais les moyens établis ne sont pas suffisants. Même dans les pays nordiques, où il y a de bonnes conditions de travail et de bonnes indemnisations pour les personnes en souffrance, les citoyens réclament actuellement des sanctions pour les comportements qui posent problème. Le harcèlement, ce n’est pas du tout comme le stress et les risques psychosociaux. Dans le harcèlement psychologique, la personne est atteinte dans son identité. Elle ressent de la souffrance, mais aussi de l’humiliation. Comme les victimes d’agression sexuelle, elle culpabilise. Pourquoi me traite-t-on comme cela? Serait-ce de ma faute? Qu’ai-je fait pour en arriver là? Quand on est stressé, on se sent fatigué, épuisé et si l’on tombe malade, on a besoin que ce soit reconnu par un médecin, mais dans le harcèlement psychologique, il y a quelque chose de plus grave sur le plan de la santé, qui peut aller jusqu’au stress post-traumatique.

[SB] L’impuissance de la victime est-elle un facteur déterminant pour identifier une situation de harcèlement?

[M. F. H.] Pour qu’il y ait situation de harcèlement, trois critères sont reconnus internationalement (voir encadré ci-dessous pour connaître les critères québécois). D’abord, les agissements doivent être répétés et systématiques. Il ne s’agit pas seulement d’une maladresse. Également, il faut de la complémentarité, c’est-à-dire qu’il y a un harceleur, qui domine, et une autre personne dans une situation d’impuissance. Finalement, et toutes les lois le mentionnent, le geste n’est pas nécessairement intentionnel. Au départ, ce concept n’était pas évident, il y a eu beaucoup de discussions sur l’intentionnalité. Mais il a été convenu, notamment dans la loi française, que tout geste qui a pour objet ou pour effet la dégradation des conditions de travail peut être considéré comme du harcèlement. D’ailleurs, les harceleurs sont souvent des personnes qui ne s’en rendent pas compte, d’où l’importance de la prévention, et d’une éducation au respect de l’autre.

[SB] Est-ce que le style managérial d’une entreprise pourrait être une raison pour échapper à la loi?

[M. F. H.] Il y a des entreprises qui tiennent beaucoup à leur image de marque et qui ont beaucoup axé leur management sur le bien-être et la prévention de la souffrance… et ça marche ! On a vu un réel changement dans ces entreprises. Il y a un contexte qui fait en sorte que des personnes sont en souffrance, entre autres lorsqu’elles travaillent dans un milieu où il y a beaucoup de pression, d’insécurité et un management incohérent. Je parle aussi du management pervers. On fait miroiter de belles choses, on a un discours et des chartes éthiques. Puis, dans la réalité, la crise économique étant là, il faut faire partir des gens. On leur tient alors un double langage, on les utilise, on les malmène, et on garde uniquement ceux qui sont performants, jusqu’à ce qu’ils soient épuisés. On jette ceux qui sont fragilisés de façon perverse. On les culpabilise, on les rend responsables et on leur dit : « Si vous partez, c’est parce que vous n’avez pas su vous adapter. » Il y a des entreprises qui tiennent un discours auquel vous adhérez, et vous incorporez toutes ces valeurs. Dans ce cas-ci, le danger, c’est de se retrouver soi-même en position de harceleur.

[SB] À partir du moment où des personnes sont conscientes qu’elles sont victimes de harcèlement, peuvent-elles cumuler des preuves?

[M. F. H.] Oui, quand des personnes viennent me voir et se questionnent, je leur suggère de prendre des notes, jour après jour, de tout ce qui se passe, à quelle heure, qui sont les témoins et quelles sont les réactions? Ce processus a déjà suffi en justice alors qu’il n’y avait aucune preuve matérielle. On peut aussi enregistrer des courriels, demander des témoignages, mais c’est plus difficile, parce que les collègues ont peur, même s’ils sont protégés par la loi.

[SB] Est-ce que le harcèlement psychologique est un problème nouveau du monde du travail moderne, ou avons-nous simplement nommé et encadré par des lois un vieux problème qui existe depuis toujours?

[M. F. H.] Le harcèlement a toujours existé. Malgré tout, je pense que c’est une problématique du travail moderne. Autrefois, on avait des hiérarchies pyramidales avec un chef autoritaire. Toutefois, un chef autoritaire n’est pas nécessairement un harceleur, même s’il vous traite rudement et qu’il est exigeant. Au fil des années, on a interdit beaucoup de ces comportements et la violence s’est faite de plus en plus subtile. Si je ne m’entends pas avec mon collègue et que je lui casse la figure, c’est visible, tout le monde le voit. Par contre, si je veux le détruire de façon plus subtile, je vais lui crier des méchancetés et l’isoler, c’est insidieux. Plus on sanctionne la violence, plus elle se fait subtile et perverse. C’est sans fin.

[SB] En Belgique, il y a une législation sur les personnes de confiance en milieu de travail. Est-ce que vous pensez que leur présence aide à mieux prévenir le harcèlement psychologique?

[M. F. H.] C’est très bien. Dans leur texte de loi, ils prévoient des conseillers en prévention à l’interne pour les entreprises de plus de 500 salariés et à l’externe pour les autres. Ils font de la prévention pour le harcèlement psychologique, des médiations, et accompagnent les victimes dans le processus de plainte. Je pense qu’il devrait y avoir une médiation interne, informelle, qui permettrait de comprendre ce qui se passe. Écouter tous les cas sans dire si c’est du harcèlement ou non. En France, depuis qu’il y a la loi, on considère qu’accuser quelqu’un de harcèlement moral est grave, puisque c’est un terme juridique qu’on ne peut pas utiliser à tort et à travers. Si l’on écoute toutes les plaintes, déjà on désamorce un certain nombre de problèmes. Ensuite, si c’est plus grave, on peut passer à une procédure plus formelle et plus structurée.

[SB] Selon vous, est-ce que les conditions de travail vont s’améliorer?

[M. F. H.] Je tends à penser que le monde du travail va beaucoup changer. Je pense que les jeunes, actuellement, ne sont plus dans ces jeux de pouvoir, ils ne veulent plus adhérer à cette lutte, qui préconise toujours plus de réussite, d’argent, etc. Peut-être que je suis trop optimiste, mais je vois des jeunes qui ne veulent pas entrer dans ces entreprises ou qui y entrent et se disent : « Ce n’est pas comme ça que je veux travailler. Je m’en moque si je gagne moins d’argent, j’ai envie d’avoir une vie saine avec des rapports sociaux normaux. »

[SB] Aujourd’hui, peut-on dire que la jurisprudence est suffisante ou plutôt que dans une dizaine d’années, on comprendra davantage les frontières du harcèlement ?

[M. F. H.] Les frontières du harcèlement évoluent encore, on l’a vu avec la jurisprudence sur le harcèlement managérial. Au départ, le harcèlement, c’était entre deux personnes, ou groupes de personnes, c’était un harcèlement individuel, qui pouvait être ascendant, horizontal ou même remontant. Maintenant, je pense que le harcèlement managérial élargit le champ vers d’autres risques psychosociaux. Où est la limite entre ce qu’on pourrait appeler des risques psychosociaux, un management difficile, et le harcèlement managérial? Il y aura toujours un questionnement!


1. Au Québec, le terme reconnu est « harcèlement psychologique ».

LA LÉGISLATION QUÉBÉCOISE

Au Québec, selon la Loi sur les normes du travail (LNT), on entend par harcèlement psychologique une conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou à l'intégrité psychologique ou physique du salarié et qui entraîne, pour celui-ci, un milieu de travail néfaste. Une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique si elle porte une telle atteinte et produit un effet nocif continu pour le salarié.

Outre la LNT qui vient bannir le harcèlement psychologique, la Loi sur la santé et la sécurité du travail, la Charte des droits et libertés de la personne et le Code civil du Québec encadrent également le fait que l’employeur doit prendre les mesures appropriées pour protéger la santé, la sécurité et l’intégrité physique et psychologique des travailleurs.


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