La santé psychologique au travail : des pratiques simples au quotidien

Depuis quelques années, les problèmes de santé psychologique au travail sont d’actualité. Leurs effets sont nombreux, tant pour la société et les organisations que pour les individus et les familles.

Au Québec, en 2008, un travailleur sur cinq présentait un niveau élevé de détresse psychologique (Vézina, St-Arnaud, Stock, Lippel et Funès, 2011). En 2002, 39 % des personnes en emploi estimaient que la plupart de leurs journées de travail étaient assez ou extrêmement stressantes (Vézina, Bourbonnais et coll. 2008). Selon l’Institut de la statistique du Québec, ce niveau de stress est étroitement lié à l’absentéisme au travail. Que faire, donc, pour prévenir des problèmes de santé psychologique au travail ? Il faut agir sur le leadership, l’environnement de travail et les conditions de travail. Le rôle du gestionnaire est par ailleurs essentiel, car ce dernier agirait en tant que médiateur entre l’environnement de travail et la santé des employés1. Corrélativement, les gestionnaires seraient eux-mêmes significativement concernés par le stress et les troubles de l’humeur. Si les comportements toxiques des employés peuvent influencer négativement la santé psychologique des collègues et des gestionnaires, nous avons peu, voire pas d’informations sur le rôle des employés au regard de la santé psychologique de leurs pairs.

 

 

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Cependant, une première étude menée par France St-Hilaire, Ph. D., professeure adjointe au Département de management et de gestion des ressources humaines de l’Université de Sherbrooke, a porté sur la cartographie des actions (des pratiques) des gestionnaires et des employés qui permettent d’agir au quotidien sur l’environnement de travail pour prévenir les problèmes de santé psychologique au travail.
 
D’abord, une définition. Dans le Guide pour une démarche stratégique de prévention des problèmes de santé psychologique au travail2, on indique que la santé psychologique au travail désigne « un fonctionnement harmonieux, agréable et efficace d’une personne qui fait face avec souplesse aux situations difficiles en étant capable de retrouver son équilibre ». Cette santé psychologique est influencée par trois grandes composantes :
  1. Les composantes associées au travail (autonomie, reconnaissance, charge et exigences du travail, etc.) ;
  2. Les caractéristiques individuelles (personnalité, santé physique, histoire personnelle, dimensions affectives, compétences, etc.) ;
  3. L’environnement social (amis, famille, communauté, etc.).

Si les milieux de travail peuvent difficilement agir sur les caractéristiques individuelles des employés et des gestionnaires, intervenir sur les composantes associées au travail en développant les pratiques de gestion et de travail représente un levier puissant pour les organisations. Toutefois, il existe encore peu d’informations et d’outils pratiques permettant de mener une démarche préventive pour agir sur les pratiques de gestion et de travail associées à la santé psychologique au travail

 

Description de l’étude

Dans le cadre de l’étude dirigée par Mme St-Hilaire, des entrevues semi-dirigées ont été menées auprès de 70 participants, de 45 employés et de 25 gestionnaires provenant d’une organisation de la fonction publique québécoise. Les participants ont été interrogés sur les actions concrètes qu’ils posaient selon les facteurs de risque associés à la santé psychologique et sur les actions que leurs employés ou gestionnaires posaient. L’étude fait donc ressortir les pratiques de travail et de gestion les plus déterminantes pour les participants.

 


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Le fait qu'un gestionnaire facilite la vie d'un employé, par exemple en lui permettant de faire du télétravail dans une situation donnée, peut être une pratique porteuse pour la santé.

Que peut faire le gestionnaire ?

L’étude a permis de cartographier des pratiques de gestion spécifiques se regroupant en compétences et en thèmes. Des pratiques les plus fréquemment mentionnées, les participants relèvent que donner de la liberté quant à l’organisation du travail, des tâches ou dans le déroulement de sa journée est une pratique porteuse pour la santé. Ainsi, cette pratique de gestion permet d’agir directement sur un facteur de risque présent dans l’environnement de travail, soit l’autonomie au travail.
La seconde pratique concerne la sensibilité du gestionnaire à l’égard de la situation que peut vivre un employé ; le gestionnaire s’ajuste à la situation afin de faciliter la vie d’un employé, par exemple en lui permettant de faire du télétravail ou en lui accordant un congé spécial. Ainsi, la notion de conciliation travail-vie personnelle prend tout son sens.
Ensuite, reconnaître et souligner les bons coups des employés apparaît déterminant pour la santé psychologique. Il s’agit ici d’un jugement posé sur la contribution de la personne, tant en matière de pratiques de travail que d’investissement personnel et de résultats du travail. Le simple fait de constater un bon travail et de prendre le temps de le souligner à l’employé apparaît comme une pratique répandue et significative en matière de reconnaissance.
Enfin, lorsqu’un gestionnaire démontre de la disponibilité, de la présence ainsi que de l’écoute et de la disposition, il favorise un climat de confiance où les employés se sentent à l’aise de s’exprimer, et ce, en ayant toute l’attention nécessaire démontrée par une attitude réceptive.
À l’inverse, certaines pratiques de gestion peuvent porter atteinte à la santé psychologique des individus. Quatre d’entre elles ont été soulignées particulièrement. La première ? Un gestionnaire qui ne démontre aucune disponibilité et qui n’est pas présent, qui dit constamment : « Ne me dérangez pas maintenant. » La deuxième : un gestionnaire qui ne traite pas de façon équitable ses employés. Ensuite, un gestionnaire qui ne donne aucune rétroaction à ses employés, qui ne commente pas le travail réalisé. Finalement, un gestionnaire qui ne règle pas rapidement et efficacement les problèmes.

Que peut faire l’employé ?

Les employés ont également un rôle à jouer en santé psychologique au travail. Par leurs comportements, ils peuvent avoir un effet salutaire ou délétère sur leur gestionnaire ou leurs collègues. Encore une fois, l’étude a fait ressortir des pratiques de travail concrètes regroupées en compétences et en thèmes. Certaines de ces pratiques influencent positivement la santé psychologique des gestionnaires et des collègues. La plus fréquente ? Un employé qui prend des tâches lorsque son gestionnaire est débordé ou absent et, de ce fait, le soutient, ainsi que l’équipe, dans la tâche à réaliser. Autre pratique positive ? Les employés qui font preuve de reconnaissance en prenant soin de souligner à leur gestionnaire qu’il réalise un bon travail. Ensuite, l’employé qui offre son aide, qui développe un rôle de soutien sans attendre une demande de son gestionnaire et qui se met de l’avant pour aider. Une quatrième pratique est celle de l’employé qui donne les informations nécessaires à son gestionnaire, car il considère que l’information qu’il détient contribue au bon fonctionnement de la tâche et peut faciliter la prise de décisions de son gestionnaire. Enfin, un employé qui donne un bon rendement et fait un travail de qualité rassure le gestionnaire par sa constance et son application au travail.
À l’inverse, certaines pratiques de travail des employés peuvent influencer négativement la santé psychologique des gestionnaires et des collègues. De l’étude, une seule pratique est vraiment ressortie : celle de l’employé qui ne propose et ne trouve pas de solutions aux problèmes.

Que retenir de l’étude ?

Plusieurs actions simples peuvent être posées au quotidien pour influer sur la santé psychologique au travail. Bien que des plans stratégiques visant les trois niveaux de prévention soient nécessaires, ce sont par les pratiques que nous mettons en place au quotidien que nous créons les facteurs de protection nécessaires à la santé. Par ailleurs, les organisations ont également la responsabilité de tenir compte du contexte et des ressources disponibles (par exemple, la direction réserve du temps sur les lieux de travail pour les gestionnaires, l’organisation crée un climat de travail qui favorise l’entraide entre employés) pour que gestionnaires et employés puissent adopter des pratiques saines. En somme, tous sont responsables et ont le pouvoir de faire une différence en santé psychologique au travail.
 
 
1.  KUOPPALA, J., et coll. « Leadership, Job Well-Being, and Health Effects-A Systematic Review and a Meta-Analysis » dans Journal of Occupational & Environmental Medicine, 50(8), 2008, p. 904-915.
2.  BRUN, Jean-Pierre, BIRON, Caroline, et France ST-HILAIRE. Guide pour une démarche stratégique de prévention des problèmes de santé psychologique au travail, Guide RG-618, Montréal, IRSST/Québec, Université Laval, Chaire en gestion de la santé et de la sécurité du travail, 2009, 76 pages.